LOS TRABAJADORES ANTE EL CONCURSO DE ACREEDORES

Para los trabajadores la declaración de concurso de acreedores de la empresa para la que trabajan no supone la modificación de sus condiciones de trabajo, pero puede justificar la extinción del contrato o la modificación de sus condiciones. 

Para que puedan modificarse las condiciones de trabajo o extinguirse los contratos es necesario la tramitación del oportuno expediente de regulación de empleo.

EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE CONCURSO SOBRE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

La declaración de concurso acreedores no supone la modificación de los contratos de los trabajadores ni de sus condiciones, como tampoco implica la extinción de las relaciones laborales.

Una vez declarado el concurso de acreedores, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores, el traslado,  el despido y la suspensión de contratos y la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se tramitarán por las reglas establecidas en la ley concursal.

La ley concursal establece el procedimiento para la tramitación de los expedientes que supongan modificación de las condiciones laborales o la extinción de los contratos de carácter colectivo.

EXPEDIENTES COLECTIVOS EN TRAMITACIÓN

En el caso de que a la fecha de la declaración del concurso de acreedores se hubieran iniciado y se encuentren en tramitación expediente colectivos de modificación de condiciones de trabajo, de despido o de suspensión de contratos de carácter colectivo, el concursado lo pondrá inmediatamente conocimiento del juez del concurso, y si aún no se hubiera alcanzado un acuerdo o no se hubiera notificado la decisión empresarial, el juzgado citará a comparecencia a la administración concursal, al concursado y a la representación de los trabajadores para resolver sobre la procedencia de continuar con la tramitación de las medidas colectivas conforme a lo previsto en la ley concursal.

INICIO Y TRAMITACIÓN DEL EXPEDIENTE COLECTIVO CONCURSAL

El expediente colectivo de modificación de condiciones de trabajo o de despido solo podrá solicitarse del juez del concurso una vez presentado el informe de la administración concursal, salvo que se estime que la demora en la aplicación de las medidas colectivas pretendidas puede comprometer gravemente la viabilidad futura de la empresa y del empleo o causar grave perjuicio a los trabajadores, en cuyo caso, y con acreditación de esta circunstancia, podrá realizarse la solicitud al juez en cualquier momento procesal desde la declaración de concurso.

La solicitud

En la solicitud se deberán exponer y justificar, en su caso, las causas motivadoras de las medidas colectivas pretendidas y los objetivos que se proponen alcanzar con estas, acompañando los documentos necesarios para su acreditación.

Si la medida afectase a empresas de más de cincuenta trabajadores, deberá acompañarse a la solicitud un plan que contemple la incidencia de las medidas laborales propuestas en la viabilidad futura de la empresa y del empleo.

El periodo de consultas

Una vez recibida la solicitud, el juez convocará al concursado, a la administración concursal y a los representantes de los trabajadores a un período de consultas, cuya duración no será superior a treinta días naturales, o a quince, también naturales, en el supuesto de empresas que cuenten con menos de cincuenta trabajadores.

La apertura del período de consultas no será necesaria en caso de que la solicitud venga acompañada de acuerdo suscrito por la administración concursal y los representantes de los trabajadores.

Al finalizar el plazo señalado o en el momento en que se consiga un acuerdo, la administración concursal y los representantes de los trabajadores comunicarán al juez del concurso el resultado del período de consultas, que solicitará informe a la autoridad laboral sobre las medidas propuestas por el acuerdo alcanzado.

La resolución del expediente

En caso de existir acuerdo el juzgado lo aprobará salvo que en la conclusión del mismo aprecia la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. 

En caso de inexistencia de acuerdo, el juez del concurso dará audiencia a quienes hubieran intervenido en el periodo de consultas, tras lo que dictará la resolución que proceda conforme a la legislación laboral.

CALIFICACIÓN DE LOS CRÉDITOS DE LOS TRABAJADORES EN CONCEPTO DE SALARIO Y DE INDEMNIZACIONES POR DESPIDO.

Los salarios correspondientes a los últimos treinta días de trabajo efectivo realizado antes de la declaración de concurso en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, los salarios devengados desde la declaración del concurso y las indemnizaciones por despido o extinción del contrato de trabajo que se hubiesen producido con posterioridad a la declaración del concurso tienen la consideración de créditos contra la masa.

Los créditos por salarios que tengan la consideración de créditos contra la masa se pagarán de forma inmediata.  L

os restantes créditos contra la masa, cualquiera que sea su naturaleza y el estado del concurso, se pagarán a sus respectivos vencimientos.

 INTERVENCIÓN DEL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA).

Si en el momento de concluirse el expediente de regulación de empleo concursal no se dispusiese de efectivo para afrontar el pago de las indemnizaciones de los trabajadores afectados por el despido colectivo, el administrador concursal expedirá certificación acreditativa del despido y de la indemnización reconocida a cada trabajador para que pueda solicitar el pago de las prestaciones legalmente previstas al FOGASA.

Las garantías del FOGASA

El fondo de garantía salarial garantiza el pago de:

Los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa hasta el límite que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.

Las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de resolución dictada por el juez del concurso por la que se declare la extinción del contrato con el límite de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Los límites de las prestaciones indemnizatorias y salariales    de las que responde el FOGASA son para el año 2021, y hasta que no se actualice el salario mínimo interprofesional, los siguientes:

Salarios: 8.844,00 €

Indemnizaciones: 26.900,50 €

El doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de extras es de 73,70 €.

Calificación de las cantidades no garantizadas por el FOGASA

En el caso de que las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores sean superiores a los límites establecidos para las prestaciones del FOGASA, las cantidades no satisfechas por el FOGASA tendrán la consideración de créditos contra la masa.

Antonio Barrera

ERTES Y NUEVO ESTADO DE ALARMA

EL NUEVO ESTADO DE ALARMA

De nuevo estamos sometidos a un estado de alarma que supone, y supondrá, la aplicación de medidas que provocarán suspensiones y limitaciones de la actividad de las empresas, lo que justificará la tramitación nuevos ERTE.

El nuevo estado de alarma se ha decretado por el Gobierno mediante el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre.

¿QUÉ ES UN ERTE?

Por ERTE se entiende el expediente de regulación temporal de empleo. Su aplicación por las empresas puede provocar la suspensión de los contratos de las personas trabajadoras o la reducción de su jornada de trabajo.

Los ERTE pueden estar justificados por causas de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

LOS ERTEs EN EL NUEVO ESTADO DE ALARMA

Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre ha fijado las condiciones en las que las empresas pueden tramitar y ejecutar expedientes de regulación temporal de empleo y las consecuencias en materia de cotizaciones a la seguridad social y prestaciones de desempleo que pueden recibir las personas trabajadoras afectadas por los ERTEs.

LOS ERTEs POR FUERZA MAYOR POR IMPEDIMENTO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

A partir del 1 de octubre de 2020 las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en todos o en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras podrán tramitar y aplicar expedientes de regulación de empleo por causas de fuerza mayor.

Los ERTE de fuerza mayor tendrán en este supuesto la duración de las medidas sanitarias que impidan el desarrollo de la actividad de la empresa.

La aplicación del ERTE por fuerza mayor requiere de resolución de la autoridad laboral competente, que debe dictarse el plazo de cinco días contados desde la presentación de la solicitud por parte de la empresa.  La falta de resolución expresa en el plazo de cinco días tiene efectos de resolución positiva por silencio administrativo.

En el caso de aplicación de estos expedientes las empresas tendrán derecho a la exención o bonificación de la aportación empresarial a la seguridad social en función de si la plantilla es inferior o superior a cincuenta personas trabajadoras.

LOS ERTEs POR FUERZA MAYOR POR LIMITACIONES DE ACTIVIDAD DE LA EMPRESA POR CAUSA DE LA APLICACIÓN DE MEDIDAS SANITARIAS

Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas, también podrán tramitar y ejecutar ERTEs por fuerza mayor.

La aplicación de este tipo de ERTEs también requiere de resolución positiva de la administración laboral competente y permite a las empresas aplicarse bonificaciones en las cotizaciones a la seguridad social.

ERTEs  POR CAUSAS ECONÓMICAS TÉCNICAS ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN VINCULADAS A LA COVID-19.

En el nuevo estado de alarma también podrán ejecutar las empresas ERTEs basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19.

PROHIBICIÓN DE DESPEDIR PARA LAS EMPRESAS QUE EJECUTEN ERTEs DURANTE EL ESTADO DE ALARMA

Las empresas que ejecuten expedientes de regulación temporal de empleo por causas de fuerza mayor o basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19 y se beneficien de las bonificaciones en materia de cotizaciones a la seguridad social,  asumen el compromiso de mantener el nivel de empleo anterior a la aplicación del expediente de regulación temporal de empleo, lo que supone la prohibición de despedir o extinguir el contrato por causas no imputables a la persona trabajadora.

El compromiso del mantenimiento del empleo tiene una duración de seis meses contados desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.

PROHIBICIÓN DE DESPEDIR POR CAUSA DEL COVID-19

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción provocados por los efectos del COVID-19 no pueden ser causa justificativa de despidos ni de extinciones de contrato, al menos hasta el 31 de enero de 2021.

PROHIBICIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS, DE CONTRATACIÓN  Y DE EXTERNALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD

Las empresas que ejecuten ERTEs de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas al COVID-19, no podrán realizar horas extraordinarias, realizar nuevas contrataciones ni nuevas externalizaciones durante la aplicación de los expedientes.

PRESTACIONES POR DESEMPLEO

Las personas trabajadoras afectadas por ERTEs tendrán derecho a percibir prestaciones por desempleo durante el periodo en el que tenga suspendidos sus contratos o reducidas sus jornadas de trabajo.

BARRERA ABOGADOS tiene una amplia experiencia en la tramitación de expedientes de regulación temporal de empleo, tanto de fuerza mayor como justificados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

En caso de necesitar asesoramiento en esta materia puede contactar con nosotros en este ENLACE

Puede consultar la última normativa en materia de ERTES publicada en el BOE  en el siguiente enlace: https://www.boe.es/boe/dias/2020/09/30/pdfs/BOE-A-2020-11416.pdf

Antonio Barrera para BARRERA ABOGADOS

¿TRIBUTA LA INDEMNIZACIÓN RECIBIDA POR DESPIDO OBJETIVO O COLECTIVO EN CASO DE REINCORPORACION A LA EMPRESA?

¿TRIBUTA LA INDEMNIZACIÓN  RECIBIDA EN CASO DE DESPIDO OBJETIVO O COLECTIVO EN CASO DE REINCORPORACION A LA EMPRESA?

Planteamiento

En respuesta a la consulta sobre el tratamiento fiscal que habría que dar  a la indemnización recibida por un trabajador despedido en el marco de un despido colectivo si se reincorpora a la empresa en los tres años siguiente a la fecha del despido, hay que decir lo siguiente:

Exención general y excepción.

El artículo 7.e) de la Ley del Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas dispone que estarán exentas las siguientes rentas:

“e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51  del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52  del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros.”

La exención quedará condicionada a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa.

Pérdida de la exención en caso de reincorporación

El artículo 1 del Reglamento del Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas establece que “se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla.”

En aplicación de estos preceptos, en el caso de que un trabajador se reincorpore a la empresa por la que fue despedido en los tres años siguientes a la fecha del despido perderá la exención del impuesto y deberá presentar autoliquidación complementaria, en la que incluirá el importe de la indemnización como rendimiento del trabajo. 

Tipo impositivo

El tipo impositivo aplicable será el que corresponda a la base imponible y liquidable resultante de la suma de todos las rentas sujetas obtenidas en el ejercicio en que se recibió la indemnización.

Plazo para presentar la liquidación del impuesto

El plazo para la presentación de la autoliquidación finalizará, según lo dispuesto en el artículo 73.1 del Reglamento del Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas en el plazo que medie entre la fecha en que vuelva a prestar servicios y la finalización del plazo reglamentario de declaración correspondiente al período impositivo en que se produzca dicha circunstancia.

Más información: https://www.barrera-abogados.com/consultas/

Antonio Barrera.

EL TRABAJADOR ANTE EL ERTE

EL TRABAJADOR ANTE EL ERTE

El estado de alarma decretado por el Gobierno ante la especial situación por la que atraviesa el país ha tenido graves consecuencias en las empresas debido al cese de su actividad. Muchas empresas afectadas por esta situación pueden recurrir a la figura del ERTE que afecta al contrato del trabajador que queda suspendido. 

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, figura regulada principalmente en el Estatuto de los Trabajadores, que permite a las empresas la suspensión del contrato de trabajo o la reducción de jornada laborar cuando concurren causas de fuerza mayor, económicas, técnicas o de producción.

Las medidas adoptadas en el estado de alarma decretado por la crisis del coronavirus pueden justificar la realización de ERTEs por fuerza mayor en algunos supuestos y por causas económicas o productivas en otros casos.

¿La crisis del coronavirus justifica cualquier ERTE?

No, la crisis del coronavirus no justifica cualquier ERTE y el trabajador puede impugnar la decisión empresarial si considera que el ERTE no está justificado o porque las causas alegadas no están acreditadas.

La impugnación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada debe ser impugnada ante los Juzgados de lo Social, para lo que es recomendable que el trabajador contrate un abogado laboralista.

¿Qué ocurre al finalizar la situación que justifica el ERTE?

Cuando cese la causa que justifica el ERTE el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en que se encontraba antes de la aplicación del ERTE.

El ERTE y la situación de desempleo.

En los casos en los que la crisis actual provoque la suspensión del contrato, el trabajador pasará a encontrarse en situación legal de desempleo, pudiendo autorizar el SEPE que el periodo en el que se reciban prestaciones de desempleo no se contabilice con respecto a los periodos máximos establecidos para la percepción de la prestación. Esto significa básicamente, que el tiempo de desempleo provocado por el ERTE no se computará para en caso de prestaciones futuras. Del mismo modo se podrá permitir que el trabajador acceda a una prestación de desempleo aun no reuniendo los periodos mínimos de cotización necesarios.

¿Cuál será la prestación de desempleo durante el ERTE?

El importe de la prestación dependerá de la base reguladora y será del 70% de esta durante los primeros seis meses, y del 50% a partir del séptimo mes. La base sobre la que se calcula dicho porcentaje es la media de las bases de contingencias profesionales de los 180 últimos días cotizados.

Teniendo en cuenta que el contrato se suspende y no se extingue, el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

Solicitud de la prestación

La solicitud de la prestación por desempleo es voluntaria y puede llevarse a cabo desde el día siguiente a la suspensión del contrato, debiendo inscribirse previamente el trabajador como demandante de empleo y durante un plazo de 15 días. Dicha solicitud puede realizarse de forma telemática a través de la sede electrónica del SEPE en la cual se indica la documentación y requisitos necesarios.

Mientras permanezcan activas las medidas de limitación de movilidad acordadas en el estado de alarma, la presentación de la solicitud fuera del plazo de 15 días no supondrá la perdida de prestaciones ni la reducción de las mismas.

En la web del Servicio Público de Empleo Estatal está habilitado el canal para tramitar la solicitud de prestaciones: http://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe.html

Alberto Moreno para Barrera Abogados

LAS EMPRESAS Y LOS CONTRATOS DE TRABAJO ANTE EL ESTADO DE ALARMA

LAS EMPRESAS Y LOS CONTRATOS DE TRABAJO ANTE EL ESTADO DE ALARMA

El RD 463/2020 de 14 de marzo

El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 no contiene medida alguna en materia laboral.

El anuncio del Presidente del Gobierno

El presidente del Gobierno en la comparecencia pública hecha en la tarde del 14 de marzo anunció que se adoptarían medidas para la flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de las plantilla los denominados expedientes de regulación de empleo temporal de empleo (ERTES).

Los acuerdos de las organizaciones empresariales y sindicales.

Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas han acordado solicitar al gobierno la probación de un Real Decreto-Ley que establezca medidas de carácter temporal y excepcional que permitan la simplificación de los expedientes de regulación de empleo temporal de empleo  y el acordamiento de los plazos de los plazos de resolución.

Posibles situaciones para las empresas

Ante esta situación cabe entender que las empresas se encuentran en dos situaciones diferentes en virtud de que las medidas de limitación de la libertad de circulación de las personas o de suspensión de actividades comerciales o empresariales limiten o impidan, o no, el desarrollo de la actividad de la empresa.

El Real Decreto no 463/2020 no ha decretado el cierre de las empresas en general, sino que solo ha suspendido la actividad en determinados sectores relacionados con la educación, la cultura y el esparcimiento, el comercio y la hostelería, y ha fijado como una de las excepciones a la limitación del derecho a la libre circulación de las personas el desplazamiento  al  lugar  de  trabajo  para  efectuar  su  prestación  laboral, profesional o empresarial.

Empresas cuya actividad no ha sido suspendida con  motivo del estado de alarma.

En los casos de que la actividad de la empresa no se haya visto suspendida, las empresas deben permanecer en la actividad pero adoptando las medidas higiénico sanitarias recomendadas por las autoridades sanitarias.

En el caso de que como consecuencia de la crisis se produzcan situaciones especiales que impidan el normal o completo desarrollo de la actividad  de la empresa, podría plantearse la adopción de medidas suspensivas de contrato o de reducción de jornada  en expedientes de regulación de empleo temporal por causas económicas o de producción, que se encuentran regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y el  Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que tendrá que modificarse como consecuencia de esta crisis.

No se ha regulado aún qué deben hacer las empresas en el caso de que se sospeche o que se confirme que uno o varios de sus trabajadores padece la enfermedad causada por el COVID19. 

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado una  guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus en la que se marcan pautas de actuación a las empresas para la adopción de las medidas preventivas para evitar el contagio del virus, que pueden llevar a la paralización de la actividad de la empresa.

El Ministerio de Sanidad ha publicado el procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus (sars-cov-2)

Todo lo anterior lleva a concluir que en el caso de que se considere que haya riesgo de contacto del COVID19 lo razonable es incrementar las medidas de higiene y desinfección y consultar con los servicios de prevención de riesgos laborales y con los servicios públicos de salud.

Empresas cuya actividad ha sido suspendida con motivo del estado de alarma.

La empresas que hayan visto suspendida su actividad como consecuencia de las medidas adoptadas con motivo del estado de alarma, deben respetar la prohibición de desarrollo de su actividad y permanecer cerradas.

El cese de la actividad justifica la tramitación de un expediente de  suspensión temporal de los contratos de trabajo por fuerza mayor.

Se entiende como fuerza mayor que justifica la regulación temporal de empleo, con carácter  general,  aquella  generada  por  hechos  o  acontecimientos  involuntarios,  imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral. 

Según la guía publicada por el  Ministerio de Trabajo y Economía Social pueden ser consideradas causas de fuerza mayor, entre otras, las siguientes:

– Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.

– Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.

Por ello, la suspensión de la actividad de la empresa por las medidas adoptadas con motivo del establecimiento del estado de alarma, es causa de fuerza mayor que justifican sobradamente la iniciación de un expediente de regulación temporal de empleo para la suspensión de los contratos o la reducción de jornada.

El expediente de suspensión temporal de empleo por fuerza mayor

El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de las pruebas que estime necesarios.

Simultáneamente se comunicará la decisión empresarial a los representantes legales de los trabajadores, o a los trabajadores en el caso de carecer de no haber representación legal de aquellos.

La autoridad laboral debe dictar resolución en el plazo de cinco días contados desde la fecha de la solicitud, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La suspensión surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La suspensión de los contratos coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo con derecho a percibo de prestaciones o subsidios de desempleo en función de los periodos de cotización que tengan acreditados.

En la regulación especial que se espera apruebe el Gobierno en los próximos días sobre flexibilización y simplificación de los expedientes de regulación de empleo, es de esperar que no sea necesario para las empresas acreditar la causa de fuerza mayor cuando la actividad de la empresa haya sido suspendida o se produzcan situaciones de cuarentena impuesta a los trabajadores. En este sentido se han pronunciado los representantes de las organizaciones empresariales y sindicales.

El expediente de suspensión temporal de empleo por causas de producción.

En los supuestos en que la situación de crisis sanitaria o las medidas adoptadas con motivo del establecimiento del estado de alarma se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, dificultades de aprovisionamiento u otras causas que impidan o dificulten la producción o la actividad de la empresa puede plantearse un expediente de regulación temporal de empleo, mediante el procedimiento previsto en los artículos 47 del Estatuto de los Trabajadores y 16 a 29 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada

Puedes consultar los documentos citados en el texto en los enlaces siguientes:

BOE-A-2020-3692-estado-de-alarma

guia-empresas-coronavirus

Procedimiento_servicios_prevencion_riesgos_laborales_COVID-19

EL-EXPEDIENTE-DE-REGULACION-DE-EMPLEO-TEMPORAL

Antonio Barrera para Barrera Abogados

LA JORNADA A LA CARTA PARA LA CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL ¿UN DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS?

LA JORNADA A LA CARTA PARA LA CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL ¿UN DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS?

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introdujo una modificación en el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que consagra un nuevo derecho de los trabajadores y trabajadoras, en virtud del cual pueden solicitar a las empresas las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo y de la forma de la prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa .

 A falta de negociación colectiva que fije los  términos y condiciones del ejercicio del derecho por los trabajadores, las empresas, tras recibir la solicitud de adaptación de jornada presentada por un trabajador, abrirán un proceso de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de treinta días.

La norma no regula la forma en que el trabajador ha de hacer la solicitud, aunque se entiende razonable que la solicitud deba formularse por escrito.

A la finalización del proceso de negociación la empresa debe comunicar por escrito la decisión adoptada que puede consistir en:

1.- Aceptar la petición del trabajador.

2.- Plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o trabajadora.

3.- Denegar la solicitud. En este último caso, deben indicarse las razones objetivas en las que se sustenta tal decisión.

En caso de discrepancia del trabajador con la decisión adoptada por la empresa puede formular reclamación ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días contados desde la notificación de la resolución por la empresa.

La reclamación se tramita en los Juzgados de lo Social a través del procedimiento especial para la defensa de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente regulado en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisionalmente, a la medida propuesta por el trabajador .

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia .

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente cumpliendo los siguientes plazos:  El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda . La sentencia se dictará en el plazo de tres días.

Contra la sentencia no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia .

En el caso de que se acepte por la empresa o se reconozca el derecho por el Juzgado de lo Social, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Ya se han producido resoluciones judiciales que analizan la nueva normativa y que mantienen que la introducción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce un nuevo derecho a la adaptación razonable de la jornada de trabajo al trabajador por motivos de conciliación, sin necesidad de proceder a una reducción de jornada. Esta norma reconoce el derecho a concretar el horario laboral derivado del mismo, como la adaptación de la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral, tanto a los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cuidado a un hijo menor como a aquellos que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo a un menor, sea o no hijo suyo, entre otros.

Esto no quiere decir que se delegue sin límites en el trabajador la configuración de la jornada de trabajo, sino que el empresario deberá aceptar una negociación de buena fe, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación por el trabajador, en la que llegar a un acuerdo de adaptación. Lo cierto es que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores  no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de conciliar la vida familiar y laboral al menor, que el empleador negocie de buena fe, con ofertas y contrapropuestas reales.   Si no lo hace, y no esgrime una razón organizativa suficiente, le da mejor posición al trabajador titular de un derecho-expectativa a la adaptación razonable.

En la práctica debe admitirse el derecho de los trabajadores a la modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa o en supuestos de abuso de derecho o inexistencia de buena fe.

Como consecuencia de esto le incumbe al empleador acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

Al empleador no le basta alegar causas organizativas de carácter organizativas o productivas genéricas o abstractas, sino que ha de acreditar las circunstancias concretas que impiden la aceptación de la propuesta del trabajador, recayendo sobre la empresa la carga de probar que la modificación horaria propuesta por el trabajador o trabajadora resulta excesivamente gravosa para la organización del trabajo de la empresa.

 Las resoluciones judiciales dictadas hasta la fecha resuelven mayoritariamente a favor de reconocer al trabajador el derecho a la determinación de la jornada de trabajo para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral, resolviendo en contra del trabajador solo en caso en  los que la empresa acredita cumplidamente que la modificación de jornada solicitada por el trabajador supone un grave perjuicio para la empresa o para otros trabajadores, como es el caso de que el cambio horario suponga una modificación del horario o turnos de otros trabajadores.

Como consecuencia de todo lo anterior, la empresa tiene la obligación de analizar de forma individualizada cada solicitud de modificación de jornada que reciban de sus trabajadores y de abrir de buena fe un periodo de negociación individual  con el trabajador, tras el cual solo pueden denegar la solicitud si la modificación de la jornada solicitada supone un grave trastorno organizativo o de producción para la empresa, lo que además debe estar en disposición de acreditar.

Antonio Luis Barrera Ortega. Abogado

DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. PRIORIDAD DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA EN CASO DE SUSPENSIÓN O EXTINCIÓN POR CAUSAS TECNOLÓGICAS O ECONÓMICAS. EXTENSION TEMPORAL DE LA PRIORIDAD.

 

DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

PRIORIDAD DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA EN CASO DE SUSPENSIÓN O EXTINCIÓN POR CAUSAS TECNOLÓGICAS O ECONÓMICAS.

EXTENSION TEMPORAL DE LA PRIORIDAD.

El  artículo  68  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  dispone  que  “Los miembros  del  comité  de  empresa  y  los  delegados  de  personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

a) Apertura de  expediente  contradictorio  en  el  supuesto  de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

b) Prioridad de  permanencia  en  la  empresa  o  centro  de  trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser  despedido  ni  sancionado  durante  el  ejercicio  de  sus funciones  ni  dentro  del  año  siguiente  a  la  expiración  de  su  mandato, salvo  en  caso  de  que  esta  se  produzca  por  revocación  o  dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el  ejercicio  de  su  representación,  sin  perjuicio,  por  tanto,  de  lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción  económica  o  profesional  en  razón,  precisamente,  del desempeño de su representación.

d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y  distribuir,  sin  perturbar  el  normal  desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.

2.º  De  ciento  uno  a  doscientos  cincuenta  trabajadores,  veinte horas.

3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los  distintos  miembros  del  comité  de  empresa  y,  en  su  caso,  de  los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el  máximo  total,  pudiendo  quedar  relevado  o  relevados  del  trabajo,  sin perjuicio de su remuneración.”

De estos mismos derechos disfrutan los delegados sindicales conforme a lo dispuesto en el artículo 10.3 de la  Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Las  garantías  se  conceden  a  los  representantes  de  los trabajadores  y  sindicales  durante  el  tiempo  en  que  ostenten  la representación.

Solo se prevé una extensión temporal  durante el año posterior al cese, salvo en caso de que éste se produzca por revocación o dimisión, para  los  casos  previstos  en  el  apartado  C  del  artículo  68  (Despidos  y sanciones  basados  en  la  acción  del  trabajador  en  el  ejercicio  de  su representación).

Para  el  supuesto  de  extinción  de  la  relación  laboral  por  causas tecnológicas  o  económicas  no  se  prevé  en  la  norma  la  concesión  de garantías o privilegios tras el cese en el cargo.

Esta es la interpretación de la norma que hace el Tribunal Supremo en la sentencia de 16 de septiembre de 2013  en la que fija la doctrina de que la garantía de prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores  en  casos  de  extinción  de  contrato  por  causa  objetiva  sólo existe mientras dure su mandato  representativo, sin que se extienda al año siguiente al de su cese.

Dice  el  Tribunal  Supremo  que  “la  doctrina  sostenida  por  la sentencia recurrida, cual se deriva de la literalidad de los apartados b ) y c) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores y de una interpretación lógico sistemática del mismo.  En  efecto,  el  precepto  citado  distingue  entre  la  garantía  de prioridad  de  permanencia  en  la  empresa  en  los  casos  de  extinción  del contrato por causas tecnológicas o económicas (apartado b)) y la de no ser  despedido  ni  sancionado  por  actos  realizados  en  el  ejercicio  de  su representación durante el desempeño de sus funciones representativas o dentro  del  año  siguiente  a  la  finalización  de  esa  labor  (apartado  c)).

Como se puede observar, las diferencias entre las garantías estudiadas son evidentes, pues la primera da la prioridad de permanencia mientras el  representante  está  en  activo,  como  tal,  mientras  que  la  segunda extiende  sus  efectos  a  las  decisiones  empresariales  tomadas,  incluso, durante  el  año  posterior  a  su  cese  en  las  funciones  representativas.

Aunque ambas tratan de garantizar la  independencia del representante de  los  trabajadores  en  el  desempeño  de  sus  funciones,  la  primera  se concede  frente  a  los  despido  o  extinciones  contractuales  fundadas  en causas  objetivas,  mientras  que  la  segunda  se  da  frente  a  los  despidos por  causas  subjetivas,  frente  a  los  despidos  y  sanciones  disciplinarias motivadas por actos del despedido.  …

Las  diferencias  señaladas  impiden  estimar  que  la  garantía  de permanencia  en  los  despidos  objetivos  se  extienda  al  año  posterior  al cese del representante de los trabajadores, cual pretende el recurso, por cuanto la garantía de permanencia del art. 68-b) del Estatuto de los Trabajadores tiene distinta naturaleza y regulación que la de interdicción de sanciones disciplinarias del apartado c) del citado artículo, que protege al representante frente a las represalias que el patrono tome contra él por actos realizados en el desempeño de sus funciones representativas y sin que concurra causa fundada.”

Antonio Barrera para Barrera Abogados

INDEMNIZACIONES POR INCAPACIDAD PERMANENTE PACTADAS EN CONVENIO COLECTIVO. DETERMINACION DEL HECHO CAUSANTE EN LAS INCAPACIDADES DERIVADAS DE ENFERMEDAD COMUN, EFECTOS EN CUANTO A LA COBERTURA DE LOS CONTRATOS DE SEGURO.

Las indemnizaciones pactadas en los convenios colectivos a favor de los trabajadores a los que se les reconozca una incapacidad permanente tienen la consideración de mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social.

La casi totalidad de los convenios colectivos que fijan a favor de los trabajadores tales indemnizaciones obligan a las empresas a contratar pólizas de seguros que cubran la contingencia de que se produzca el reconocimiento de la incapacidad permanente, fijando en todos los casos los capitales que han de asegurarse.

Pocos convenios colectivos fijan el momento que ha de tomarse en consideración a los efectos de fijar el hecho causante que justifica el devengo de la indemnización.

La doctrina emanada de los tribunales del orden jurisdiccional laboral establece que, a falta de pacto expreso en convenio colectivo, como norma general, en los casos de incapacidad permanente derivada de enfermedad común, la determinación de la fecha del hecho causante a efectos de fijar las responsabilidades procedentes,  es acudir a la norma sobre prestaciones obligatorias de la Seguridad Social, que la fija en la fecha del dictamen del Equipo de Valoración de Incapacidades, salvo cuando las secuelas aparezcan consolidadas con carácter invalidante en una fecha anterior, en cuyo caso la fecha del hecho causante debe retrotraerse a ese momento anterior en que las secuelas se revelan como permanentes e irreversibles.

Como consecuencia de ello, en determinadas ocasiones es posible fijar el hecho causante en la fecha de inicio de la incapacidad temporal, si en dicho momento se evidencia sin ningún género de dudas que el trabajador se va a ver afectado por una Incapacidad Permanente, pero cuando en el momento del inicio de la incapacidad temporal la evolución de la enfermedad es incierta no puede fijarse el hecho causante hasta el momento en el que la recuperación no es posible o las lesiones incapacitantes son definitivas e incurables.

La fijación de la fecha del hecho causante tiene especial trascendencia para la determinación de la cobertura del seguro, contratado por la empresa para cubrir la contingencia de incapacidad permanente pactada en el convenio colectivo, en los casos en los que la vigencia temporal del contrato de seguro no abarca todo el periodo comprendido entre el momento anterior al inicio de la incapacidad temporal y la fecha del dictamen del equipo de valoración de incapacidades, bien porque es concertado o bien porque se extingue la cobertura en dicho periodo.

Esto supone que es necesario determinar y probar en cada caso el momento en el que las lesiones o padecimientos que sufre el trabajador son irreversibles e invalidantes para conocer la compañía aseguradora que ha de hacerse cargo del pago de la indemnización.

La prueba idónea para acreditar el momento en que las lesiones son irreversibles e invalidantes es la prueba pericial médica, que aporte al tribunal la certeza sobre el momento en que se produce el hecho causante.

Antonio Barrera para BARRERA ABOGADOS