La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres impone a las empresas la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Una de las medidas es la elaboración, negociación e implantación de planes de igualdad.
Los planes de igualdad son instrumentos para promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Su finalidad es eliminar las posibles discriminaciones por razón de sexo y garantizar las mismas oportunidades de acceso, desarrollo y permanencia en el empleo.
La medidas que deben adoptar las empresas deben fijarse en un marco de negociación con la representación de las personas trabajadoras.
EMPRESAS OBLIGADAS A DISPONER DE PLAN DE IGUALDAD
La empresas que ocupen a más de cincuenta personas trabajadoras deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad. También tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se regule en el convenio colectivo aplicable a la empresa.
Para las demás empresas la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria.
CONTENIDO:
Los planes de igualdad deben contener un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El contenido mínimo de los planes de igualdad es el siguiente:
- Identificación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa
- Resultados de la auditoría retributiva.
- Definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos planteados.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
FASES PARA LA ELABORACION E IMPLANTACION DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Para elaborar un plan de igualdad, las empresas deben seguir un proceso que consta de cinco fases: puesta en marcha, diagnóstico, diseño, implantación y evaluación
Fase 1. Puesta en marcha.
El proceso se inicia con el compromiso de la dirección de la empresa de integrar, como principio básico y transversal la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización y de facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.
Para la elaboración del plan de igualdad se constituirá una comisión negociadora paritaria de la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
La representación de las personas trabajadoras la ostentarán los representantes legales del personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
En las empresas donde no se haya constituido la representación legal de las personas trabajadoras se creará una comisión negociadora constituida, por la representación de la empresa y por una representación de las personas trabajadoras, formada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para la negociación del convenio colectivo de aplicación.
Fase 2. Diagnóstico.
Una vez constituida la comisión negociadora, se inicia la toma y recogida de datos con el objeto de elaborar un diagnóstico dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Fase 3. Diseño.
Concluido el diagnóstico, la comisión negociadora elabora el plan de igualdad en el que se fijarán:
- Los objetivos generales a largo plazo que sirvan de referencia durante todo el proceso.
- Los objetivos concretos a corto plazo, progresivos y coherentes con los generales.
- Las acciones concretas se van a llevar a cabo.
- Destinatarios de las medidas.
- Los responsables de su aplicación.
- Los métodos que se van a utilizar.
- Los recursos necesarios.
- La forma de evaluar la implantación y el cumplimiento
Fase 4. Implantación
Una vez diseñado y redactado el plan de igualdad se ejecutarán las medidas previstas.
El contenido del plan de igualdad se comunicará a toda la plantilla de personas trabajadoras, a la que se debe facilitar la formación en materia de igualdad de oportunidades y perspectiva de género y la responsabilidad en la ejecución de las acciones concretas que cada persona trabajadora tiene.
Fase 5. Evaluación
Los planes de igualdad y su implantación deben ser objeto de evaluación con el objetivos conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del plan, analizar el desarrollo del proceso del plan, reflexionar sobre la continuidad de las acciones e identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa.
Los planes de igualdad deben fijar un calendario evaluación de las medidas previstas en propio plan, debiendo realizarse al menos una evaluación intermedia y otra final del plazo de su vigencia.
VIGENCIA, SEGUIMIENTO Y REVISIÓN DEL PLAN
El periodo de vigencia de los planes de igualdad será el fijado en los propios planes. En cualquier caso la vigencia del plan no podrá ser superior a cuatro años.
Deberán revisarse cuando se produzcan cambios significativos en la plantilla de personal, los métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
También será necesaria la revisión de los planes de igualdad para adecuarlos a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o de actuación judicial y en todos los supuestos en que sea preciso para añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
En los planes de igualdad se deberá prever la constitución de una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento. La comisión deberá tener una composición paritaria de la representación de la empresa y de las personas trabajadoras y, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.
REGISTRO
Los planes de igualdad negociados y aprobados deber ser inscritos de forma obligatoria en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.
CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO
La falta de cumplimiento de las obligaciones impuesta a las empresas en materia de igualdad en la Ley Orgánica 3/2007 y la no redacción e implantación del plan de igualdad tiene la consideración de infracción grave tipificada en el artículo 7.13 de la Ley de Sanciones e Infracciones en el Orden Social.
No elaborar o no aplicar el plan de igualdad cuando la obligación de realizar dicho plan responda a un requerimiento para su elaboración de la Autoridad Laboral o la Inspección de Trabajo tiene la consideración de infracción Muy Grave.
Las infracciones graves pueden ser sancionadas con multas de 751,00 € a 7.500,00 € y las muy graves con multa de 7.501,00 € a 225.018,00 €.
En Barrera Abogados podemos asesorarle y acompañarle en el proceso de elaboración e implantación del plan de igualdad. Puede contactar con nosotros en el siguiente ENLACE
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