LA JORNADA A LA CARTA PARA LA CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL ¿UN DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS?

LA JORNADA A LA CARTA PARA LA CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL ¿UN DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS?

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introdujo una modificación en el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que consagra un nuevo derecho de los trabajadores y trabajadoras, en virtud del cual pueden solicitar a las empresas las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo y de la forma de la prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa .

 A falta de negociación colectiva que fije los  términos y condiciones del ejercicio del derecho por los trabajadores, las empresas, tras recibir la solicitud de adaptación de jornada presentada por un trabajador, abrirán un proceso de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de treinta días.

La norma no regula la forma en que el trabajador ha de hacer la solicitud, aunque se entiende razonable que la solicitud deba formularse por escrito.

A la finalización del proceso de negociación la empresa debe comunicar por escrito la decisión adoptada que puede consistir en:

1.- Aceptar la petición del trabajador.

2.- Plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o trabajadora.

3.- Denegar la solicitud. En este último caso, deben indicarse las razones objetivas en las que se sustenta tal decisión.

En caso de discrepancia del trabajador con la decisión adoptada por la empresa puede formular reclamación ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días contados desde la notificación de la resolución por la empresa.

La reclamación se tramita en los Juzgados de lo Social a través del procedimiento especial para la defensa de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente regulado en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisionalmente, a la medida propuesta por el trabajador .

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia .

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente cumpliendo los siguientes plazos:  El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda . La sentencia se dictará en el plazo de tres días.

Contra la sentencia no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia .

En el caso de que se acepte por la empresa o se reconozca el derecho por el Juzgado de lo Social, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Ya se han producido resoluciones judiciales que analizan la nueva normativa y que mantienen que la introducción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce un nuevo derecho a la adaptación razonable de la jornada de trabajo al trabajador por motivos de conciliación, sin necesidad de proceder a una reducción de jornada. Esta norma reconoce el derecho a concretar el horario laboral derivado del mismo, como la adaptación de la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral, tanto a los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cuidado a un hijo menor como a aquellos que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo a un menor, sea o no hijo suyo, entre otros.

Esto no quiere decir que se delegue sin límites en el trabajador la configuración de la jornada de trabajo, sino que el empresario deberá aceptar una negociación de buena fe, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación por el trabajador, en la que llegar a un acuerdo de adaptación. Lo cierto es que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores  no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de conciliar la vida familiar y laboral al menor, que el empleador negocie de buena fe, con ofertas y contrapropuestas reales.   Si no lo hace, y no esgrime una razón organizativa suficiente, le da mejor posición al trabajador titular de un derecho-expectativa a la adaptación razonable.

En la práctica debe admitirse el derecho de los trabajadores a la modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa o en supuestos de abuso de derecho o inexistencia de buena fe.

Como consecuencia de esto le incumbe al empleador acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

Al empleador no le basta alegar causas organizativas de carácter organizativas o productivas genéricas o abstractas, sino que ha de acreditar las circunstancias concretas que impiden la aceptación de la propuesta del trabajador, recayendo sobre la empresa la carga de probar que la modificación horaria propuesta por el trabajador o trabajadora resulta excesivamente gravosa para la organización del trabajo de la empresa.

 Las resoluciones judiciales dictadas hasta la fecha resuelven mayoritariamente a favor de reconocer al trabajador el derecho a la determinación de la jornada de trabajo para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral, resolviendo en contra del trabajador solo en caso en  los que la empresa acredita cumplidamente que la modificación de jornada solicitada por el trabajador supone un grave perjuicio para la empresa o para otros trabajadores, como es el caso de que el cambio horario suponga una modificación del horario o turnos de otros trabajadores.

Como consecuencia de todo lo anterior, la empresa tiene la obligación de analizar de forma individualizada cada solicitud de modificación de jornada que reciban de sus trabajadores y de abrir de buena fe un periodo de negociación individual  con el trabajador, tras el cual solo pueden denegar la solicitud si la modificación de la jornada solicitada supone un grave trastorno organizativo o de producción para la empresa, lo que además debe estar en disposición de acreditar.

Antonio Luis Barrera Ortega. Abogado

DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. PRIORIDAD DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA EN CASO DE SUSPENSIÓN O EXTINCIÓN POR CAUSAS TECNOLÓGICAS O ECONÓMICAS. EXTENSION TEMPORAL DE LA PRIORIDAD.

 

DERECHOS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

PRIORIDAD DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA EN CASO DE SUSPENSIÓN O EXTINCIÓN POR CAUSAS TECNOLÓGICAS O ECONÓMICAS.

EXTENSION TEMPORAL DE LA PRIORIDAD.

El  artículo  68  del  Estatuto  de  los  Trabajadores  dispone  que  “Los miembros  del  comité  de  empresa  y  los  delegados  de  personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

a) Apertura de  expediente  contradictorio  en  el  supuesto  de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

b) Prioridad de  permanencia  en  la  empresa  o  centro  de  trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser  despedido  ni  sancionado  durante  el  ejercicio  de  sus funciones  ni  dentro  del  año  siguiente  a  la  expiración  de  su  mandato, salvo  en  caso  de  que  esta  se  produzca  por  revocación  o  dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el  ejercicio  de  su  representación,  sin  perjuicio,  por  tanto,  de  lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción  económica  o  profesional  en  razón,  precisamente,  del desempeño de su representación.

d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y  distribuir,  sin  perturbar  el  normal  desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.

2.º  De  ciento  uno  a  doscientos  cincuenta  trabajadores,  veinte horas.

3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los  distintos  miembros  del  comité  de  empresa  y,  en  su  caso,  de  los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el  máximo  total,  pudiendo  quedar  relevado  o  relevados  del  trabajo,  sin perjuicio de su remuneración.”

De estos mismos derechos disfrutan los delegados sindicales conforme a lo dispuesto en el artículo 10.3 de la  Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Las  garantías  se  conceden  a  los  representantes  de  los trabajadores  y  sindicales  durante  el  tiempo  en  que  ostenten  la representación.

Solo se prevé una extensión temporal  durante el año posterior al cese, salvo en caso de que éste se produzca por revocación o dimisión, para  los  casos  previstos  en  el  apartado  C  del  artículo  68  (Despidos  y sanciones  basados  en  la  acción  del  trabajador  en  el  ejercicio  de  su representación).

Para  el  supuesto  de  extinción  de  la  relación  laboral  por  causas tecnológicas  o  económicas  no  se  prevé  en  la  norma  la  concesión  de garantías o privilegios tras el cese en el cargo.

Esta es la interpretación de la norma que hace el Tribunal Supremo en la sentencia de 16 de septiembre de 2013  en la que fija la doctrina de que la garantía de prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores  en  casos  de  extinción  de  contrato  por  causa  objetiva  sólo existe mientras dure su mandato  representativo, sin que se extienda al año siguiente al de su cese.

Dice  el  Tribunal  Supremo  que  “la  doctrina  sostenida  por  la sentencia recurrida, cual se deriva de la literalidad de los apartados b ) y c) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores y de una interpretación lógico sistemática del mismo.  En  efecto,  el  precepto  citado  distingue  entre  la  garantía  de prioridad  de  permanencia  en  la  empresa  en  los  casos  de  extinción  del contrato por causas tecnológicas o económicas (apartado b)) y la de no ser  despedido  ni  sancionado  por  actos  realizados  en  el  ejercicio  de  su representación durante el desempeño de sus funciones representativas o dentro  del  año  siguiente  a  la  finalización  de  esa  labor  (apartado  c)).

Como se puede observar, las diferencias entre las garantías estudiadas son evidentes, pues la primera da la prioridad de permanencia mientras el  representante  está  en  activo,  como  tal,  mientras  que  la  segunda extiende  sus  efectos  a  las  decisiones  empresariales  tomadas,  incluso, durante  el  año  posterior  a  su  cese  en  las  funciones  representativas.

Aunque ambas tratan de garantizar la  independencia del representante de  los  trabajadores  en  el  desempeño  de  sus  funciones,  la  primera  se concede  frente  a  los  despido  o  extinciones  contractuales  fundadas  en causas  objetivas,  mientras  que  la  segunda  se  da  frente  a  los  despidos por  causas  subjetivas,  frente  a  los  despidos  y  sanciones  disciplinarias motivadas por actos del despedido.  …

Las  diferencias  señaladas  impiden  estimar  que  la  garantía  de permanencia  en  los  despidos  objetivos  se  extienda  al  año  posterior  al cese del representante de los trabajadores, cual pretende el recurso, por cuanto la garantía de permanencia del art. 68-b) del Estatuto de los Trabajadores tiene distinta naturaleza y regulación que la de interdicción de sanciones disciplinarias del apartado c) del citado artículo, que protege al representante frente a las represalias que el patrono tome contra él por actos realizados en el desempeño de sus funciones representativas y sin que concurra causa fundada.”

Antonio Barrera para Barrera Abogados