LA JORNADA A LA CARTA PARA LA CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL ¿UN DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS?
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introdujo una modificación en el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que consagra un nuevo derecho de los trabajadores y trabajadoras, en virtud del cual pueden solicitar a las empresas las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo y de la forma de la prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa .
A falta de negociación colectiva que fije los términos y condiciones del ejercicio del derecho por los trabajadores, las empresas, tras recibir la solicitud de adaptación de jornada presentada por un trabajador, abrirán un proceso de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de treinta días.
La norma no regula la forma en que el trabajador ha de hacer la solicitud, aunque se entiende razonable que la solicitud deba formularse por escrito.
A la finalización del proceso de negociación la empresa debe comunicar por escrito la decisión adoptada que puede consistir en:
1.- Aceptar la petición del trabajador.
2.- Plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o trabajadora.
3.- Denegar la solicitud. En este último caso, deben indicarse las razones objetivas en las que se sustenta tal decisión.
En caso de discrepancia del trabajador con la decisión adoptada por la empresa puede formular reclamación ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días contados desde la notificación de la resolución por la empresa.
La reclamación se tramita en los Juzgados de lo Social a través del procedimiento especial para la defensa de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente regulado en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisionalmente, a la medida propuesta por el trabajador .
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia .
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente cumpliendo los siguientes plazos: El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda . La sentencia se dictará en el plazo de tres días.
Contra la sentencia no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia .
En el caso de que se acepte por la empresa o se reconozca el derecho por el Juzgado de lo Social, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Ya se han producido resoluciones judiciales que analizan la nueva normativa y que mantienen que la introducción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce un nuevo derecho a la adaptación razonable de la jornada de trabajo al trabajador por motivos de conciliación, sin necesidad de proceder a una reducción de jornada. Esta norma reconoce el derecho a concretar el horario laboral derivado del mismo, como la adaptación de la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral, tanto a los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cuidado a un hijo menor como a aquellos que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo a un menor, sea o no hijo suyo, entre otros.
Esto no quiere decir que se delegue sin límites en el trabajador la configuración de la jornada de trabajo, sino que el empresario deberá aceptar una negociación de buena fe, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación por el trabajador, en la que llegar a un acuerdo de adaptación. Lo cierto es que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de conciliar la vida familiar y laboral al menor, que el empleador negocie de buena fe, con ofertas y contrapropuestas reales. Si no lo hace, y no esgrime una razón organizativa suficiente, le da mejor posición al trabajador titular de un derecho-expectativa a la adaptación razonable.
En la práctica debe admitirse el derecho de los trabajadores a la modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa o en supuestos de abuso de derecho o inexistencia de buena fe.
Como consecuencia de esto le incumbe al empleador acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.
Al empleador no le basta alegar causas organizativas de carácter organizativas o productivas genéricas o abstractas, sino que ha de acreditar las circunstancias concretas que impiden la aceptación de la propuesta del trabajador, recayendo sobre la empresa la carga de probar que la modificación horaria propuesta por el trabajador o trabajadora resulta excesivamente gravosa para la organización del trabajo de la empresa.
Las resoluciones judiciales dictadas hasta la fecha resuelven mayoritariamente a favor de reconocer al trabajador el derecho a la determinación de la jornada de trabajo para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral, resolviendo en contra del trabajador solo en caso en los que la empresa acredita cumplidamente que la modificación de jornada solicitada por el trabajador supone un grave perjuicio para la empresa o para otros trabajadores, como es el caso de que el cambio horario suponga una modificación del horario o turnos de otros trabajadores.
Como consecuencia de todo lo anterior, la empresa tiene la obligación de analizar de forma individualizada cada solicitud de modificación de jornada que reciban de sus trabajadores y de abrir de buena fe un periodo de negociación individual con el trabajador, tras el cual solo pueden denegar la solicitud si la modificación de la jornada solicitada supone un grave trastorno organizativo o de producción para la empresa, lo que además debe estar en disposición de acreditar.
Antonio Luis Barrera Ortega. Abogado